Любое управленческое решение несет в себе "отпечаток" личности менеджера и обуславливается индивидуальными особенностями его восприятия. Информация, на основе которой принимаются решения, всегда несколько отличается от реальной действительности. Степень искажения информации во многом определяется особенностями индивидуального восприятия.
Интернет давно уже избалован информацией о том «Как правильно пройти собеседование», «Как понравиться работодателю», «Как отвечать на коварные вопросы» и так далее. Однако собеседование это всегда двустороннее взаимодействие на равных. А значит, и ошибаться может в равной степени каждый.
Идеальное по форме и содержанию резюме, полное соответствие должности и уверенность на собеседовании не всегда является гарантом успеха. Почему? Да потому что оценивают нас такие же люди как и мы - со своим опытом, установками, настроением – на решение которых могут оказывать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия.
Как не «смешать» личное восприятие кандидата с профессиональным? Что мешает дать объективную оценку? Этим вопросам посвящена данная статья. Она будет интересна сотрудникам службы персонала, рекрутёрам, специалистам по оценке и тем, кто интересуется психологией общения.
Встречаясь с разными людьми, мы легко поддаемся искушению составить суждение о них только по их внешнему виду, придумываем им характеристики на основе поверхностных сведений или принимаем решения, основываясь на "первом впечатлении".
Это происходит и в управленческой деятельности, в частности при приеме на работу. Рассмотрим основные механизмы восприятия, которые превращаются в барьеры оценки кандидата.
1. Идентификация – в буквальном смысле отождествление себя с партнером по общению, уподобление себя ему.
Люди часто пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место.
Инструментом идентификация является проекция – механизм приписывания человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений и мотивов деятельности другим людям.
Подводные камни – вывод о мотивах поведения рождается раньше, чем производится анализ самого поведения.
2. Эмпатия – проявляется тогда, когда ситуация партнера по взаимодействию не столько «продумывается», сколько «прочувствуется». В определенных чертах механизм эмпатии сходен с механизмом идентификации: и там, и здесь присутствует умение поставить себя на место другого, взглянуть на вещи с его точки зрения.
Подводные камни – снижается уровень рациональной оценки соискателя. Эмпатия сама по себе незаменимый компонент при общении, но одно дело – понять партнера, встав на его позицию и действуя с нее, и совсем другое – понять его, приняв в расчет его точку зрения, даже сочувствуя ей, но действуя со своей позиции.
3. Каузальная атрибуция – означает процесс приписывания другому человеку причин его поведения в том случае, когда информация об этих причинах отсутствует.
Всегда существует потребность понять причины поведения человека, однако зачастую люди не знают истинных причин или знают их недостаточно. Дефицит информации приходиться заменять приписыванием.
Подводные камни - происходит «наивный анализ поведения», который заключается в преувеличении значения личностных факторов в ущерб ситуативным влияниям.
4. Стереотипы и предрассудки – играют значительную роль при формировании первого впечатления о незнакомом человеке.
На основе прошлого опыта, имеющихся знаний, мы невольно начинаем классифицировать людей по каким-то своим или понравившимся чужим критериям. Зачастую это приводит к искаженному восприятию явления, приписыванию ему тех характеристик, которых у него нет, и наоборот, отбрасыванию существенных.
Мыслить стереотипно — значит обобщать. Мы прибегаем к обобщениям, чтобы сделать мир проще и понятней: англичане — замкнутые, американцы — общительные, профессора — рассеянные.
В голове человека есть некая «картинка» мира, детерминированная культурой общества. Такая «картинка» призвана экономить усилия при восприятии сложных явлений.
Основная функция стереотипов и предрассудков это защита ценностей, позиции и прав человека. Поэтому устойчивость стереотипа – его основное свойство.
Подводные камни – следствием стереотипного мышления являются «навешивание» ярлыков, что приводит к неверным выводам и создает неверные ожидания. На основе предрассудков рождается негативное предвзятое мнение о личности или группе. Все это приводит к дискриминации по половому, возрастному или национальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.
5. Мнение других лиц – оценка кандидата основывается только лишь на мнении о нем стороннего лица; причем чем большей значимостью и статусностью обладает лицо, дающее рекомендацию, тем решение, принимаемое о кандидате более однозначное.
Подводные камни - мнение других лиц может заранее сформировать негативную установку на партнера, и это в значительной степени затруднит общение с ним. Вместе с тем, чрезмерно позитивная информация не позволяет достаточно критично оценить поведение кандидата.
Конечно, из этого не следует, что необходимо отказаться от рекомендаций с прошлых мест работы. Важно, чтобы подход при оценке кандидата был комплексным.
6. Эффект ореола (или гало - эффект) – результат воздействия общего впечатления о чем-либо (явлении, человеке, вещи) на восприятие его частных особенностей (восприятие партнера идет от общего к частному).
Когда нам что-то нравится или не нравится в собеседнике, нечто очень фрагментарное, частное, мы стремимся перенести свое отношение к этому аспекту на целостную оценку всего человека.
Например, человека, добившегося весомых успехов в какой-то области, окружающие считают способным на большее и в других делах. Многочисленные факты доказывают, что это всего лишь распространенное заблуждение. Есть множество примеров, когда люди, которые блестяще делают одно дело, во всем остальном оказываются абсолютно беспомощными.
Подводные камни - оценка каких-то черт характера, компетенций кандидата может носить ситуативный случайный характер, а вовсе не является устойчивой чертой личности. Вследствие такой ошибки восприятия, может произойти ситуация, когда человек оказался «не на своем рабочем месте».
7. Упрощение при восприятии - суть упрощения состоит в том, что мы нередко формируем достаточно "полное" представление о партнере по весьма фрагментарной информации, полученной на основе первого впечатления. Вообще у некоторых людей происходит гиперболизация значимости первого впечатления. Несомненно, что жизненный опыт существенно влияет на формирование первого впечатления, но доверяться ему всегда и полностью вряд ли целесообразно, точно так же, как нельзя его полностью игнорировать.
Подводные камни – оценка кандидата скорее происходит на основе эмоций, интуиции, и личного опыта интервьюера, чем на объективных показателях уровня развития компетенций специалиста.
8. Негативный опыт общения – те ошибки в коммуникации, которые привели в свое время к весьма неприятным последствиям, накапливаются в нашем подсознании, и повторение подобной ситуации, имевшей место в прошлом, может существенно затруднить процесс восприятия в настоящем.
Возможно, манера поведения партнера, жестикуляция, речь могут напомнить кого-то из нашего негативного прошлого опыта, возможно, он внешне похож на того, с кем у нас в прошлом был конфликт.
Подводные камни – оценка кандидата происходит не с точки зрения его профессионального опыта, а с точки зрения опыта самого интервьюера.
9. Барьер плохого настроения и отрицательных эмоций - по характеру воздействия сходен с предыдущим барьером негативного опыта, однако имеет более кратковременный ситуативный характер.
Подводные камни – плохое настроение это всегда отрицательные эмоции. Решение, в данном случае, принимаем не мы, а наши негативные чувства. Бессознательно, субъект общения воспринимается как объект наших несчастий. Чтобы это предотвратить наиболее разумным будет отказаться от беседы или перенести ее на другое время.
10. Коммуникативная некомпетентность – этот фактор во многом интеграционный.
К нему относится и низкий уровень культуры, и неумение слушать и адекватно понимать своего партнера, и неумение, а порой и нежелание встать на место партнера, чтобы лучше понять то, что он чувствует, и неумение грамотно и понятно излагать свои мысли.
Подводные камни – для человека, работающего в сфере подбора персонала, коммуникативная грамотность одна из ведущих компетенций, поэтому ее низкий уровень показатель соответствующего уровня профессионализма. И тогда возникает вопрос «Кто действительно не на своем месте?»
Таким образом, учитывая значительные расходы работодателя при найме персонала и последствия неправильного выбора, руководителям и менеджерам по персоналу важно больше полагаться на информацию о компетентности соискателя, а не на стереотипы внешности, личный опыт, мнения других людей. Следующая статья будет посвящена тому, как повысить объективность результатов оценки...
Практическое мини-задание посвящено работе со стереотипами.
Существует множество стереотипов. Примеры некоторых из них:
Как отойти от стереотипов и повысить уровень эффективности в принятии решений? Приемы могут быть следующими:
Этот ряд можно продолжить самостоятельно, придумывая иные способы отхода от стереотипов.
Как можно большим количеством способов разрушьте данные стереотипы:
Предложите как можно больше вариантов действий:
Работник из города N не имеет перспектив служебного роста в своем регионе. Как он должен поступить, чтобы осуществить желание продвинуться по карьерной лестнице?