Принципы отбора кадров по закону Сирила Паркинсона

Принципы отбора кадров по закону Сирила Паркинсона

Сирил Паркинсон в книге «Закон Паркинсона» в остроумной и анекдотической манере описывает несколько методов отбора кадров.

Методы эффективного рекрутинга, по мнению Паркинсона, нам стоит поискать в сказках нашего детства: «Когда король выбирал мужа для старшей или единственной дочери, а тем самым - своего преемника, он придумывал систему препятствий, которые преодолеет лишь достойный. И лишь достойный останется живым.

У королей той поры было все нужное для таких испытаний: волшебники, бесы, феи, вампиры, оборотни, земли, усеянные заколдованными горами, рощами и огненными реками. Казалось бы, нынешним правителям приходится труднее. Но это еще вопрос. Сегодня с обязанностями злых ведьм и добрых фей не хуже справляются психологи, психиатры, статистики и эксперты. А телевидение, радио, интернет - рентген не хуже волшебных палочек, хрустальных шаров, скатертей-самобранок и плащей-невидимок».

«Создайте идеальное объявление, и оно привлечет одного человека, и именно того, кто нужен» - основной постулат теории подбора Паркинсона.

Но определение «идеального» у Паркинсона и современных работодателей разное. Работодатели создают привлекательные объявления о работе: высокий доход, бонусы, карьерный рост, дружелюбный коллектив, личный транспорт, бесплатное обучение, корпоративные праздники и т.д.

И это отличный способ создать приток соискателей, озабоченных поиском работы с максимально комфортными условиями труда, но не всегда это подходящие кандидаты на должность.

В данной статье описаны выдержки из книги «Parkinson's Law» об альтернативных методах подбора, не акцентированных на бонусах работы. Конечно, к рассуждениям Паркинсона можно отнестись с определенной долей иронии, но так ли уж он ошибается? Ведь шутка всегда идет под руку с правдой.

Британский метод отбора кадров

Британский метод отбора кадров

Британский метод основан на личной беседе, в которой соискатель должен объяснить, кто он такой.

Немолодые джентльмены, сидящие вокруг краснодеревого стола, спрашивают его имя и фамилию. Предположим, он отвечает:

- "Джон Сеймур".

Один из членов комиссии интересуется:

- "А вы не родственник ли герцогу Сомерсетскому?"

На это соискатель, скорее всего, ответит:

- "Нет".

Другой джентльмен скажет:

- "Тогда, быть может, епископу Вестминстерскому?"

Если и здесь ответом будет "нет", третий джентльмен возопит:

- "Так чей же вы родственник?"

В том случае, когда соискатель отвечает:

- "Ну, отец мой торгует рыбой в Чипсайде..." - беседу можно считать исчерпанной.

Комиссия переглядывается, один из членов звонит, а другой говорит лакею: "Вывести". Одно имя вычеркивается без обсуждений.

Китайский метод отбора кадров

Китайский метод отбора кадров

Сводится к письменным испытаниям, которые включали три трехдневные сессии. В первую сессию соискатель писал три сочинения и поэму в восьми четверостишиях. Во вторую он писал пять сочинений на издавна установленные темы. В третью он писал пять сочинений об искусстве управления.

Тех, кто все сдал успешно (процента два), допускали к последнему экзамену, который проходил в столице. Длился он один день и включал одно сочинение на тему из текущей политики.

Выдержавшие этот экзамен могли стать чиновниками, и чем выше была отметка, тем выше было и место.

В китайских испытаниях была особенно важна их литературная основа. Предполагалось, что классическое образование и литературные способности свидетельствуют о годности к любой чиновничьей службе.

Систему эту нельзя назвать негодной, но она гораздо хуже тех, о которых мы уже рассказали.

Во-первых, нельзя гарантировать, что лучший знаток классиков не окажется ненормальным, - нередко так и случалось.

Во-вторых, могло оказаться, что способности соискателя ограничивались писанием греческих стихов. Бывало и так, что экзамен сдавал кто-нибудь другой, а сам соискатель в случае надобности не мог написать стишка по-гречески.

Однако при всех своих недостатках она была плодотворней любой из сменивших ее систем.

Испытания в гостях

Современные методы отбора: "Испытания в гостях"

Современные методы сводятся к проверке умственного уровня и психологической беседе.

Недостаток вышеозначенной проверки в том, что победители не знают совершенно ничего.

Они тратят столько времени на подготовку к тесту, что ничего больше не успевают выучить.

Психологическая беседа приняла в наши дни форму так называемого "испытания в гостях".

Соискатель проводит приятный уик-энд, а за ним наблюдают. Когда он, споткнувшись о коврик, вскрикнет: "А, черт!", наблюдатели, притаившиеся поблизости, заносят в записные книжки "неуклюж" или "несдержан". Вряд ли стоит описывать подробно этот метод, но результаты его очевидны и весьма плачевны.

Наблюдателям могут угодить лишь скрытные мелочные субъекты себе на уме, которые мало говорят и ничего не делают.

При таком методе нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель окажется абсолютно непригодным. Без всякого сомнения, этот метод хуже всех.

Какой же метод применять?

«Методы, влекущие обилие соискателей заранее плохи» - считает Паркинсон. Количество никогда не сможет обеспечить достойное качество.

Конечно, существуют простейшие способы уменьшить их количество. Например, формула: "Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев", позволяет несколько сократить число претендентов. Но все же их остается много. Незачем привлекать такую массу народу. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что они неизбежно приманят тысячи.

«Идеальное объявление», согласно Паркинсону, должно выглядеть следующим образом:

Требуется акробат

"Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200м. над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам - трижды. Плата - 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк "Дикий Кот" от 9 до 10".

«Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя. О мелочах тут спрашивать не придется. Тех, кто не очень ловко ходит по проволоке, объявление не привлечет. Незачем указывать, что претендент должен быть здоровым, непьющим и не подверженным головокружению. Это поймут без слов. Незачем и говорить, что не годятся люди, страдающие боязнью высоты. Они и так не придут. Искусство тут в том, чтобы плата соответствовала опасности. 1000 фунтов в неделю может приманить человек десять, 15 фунтов не приманят никого.

Где-то посередине - нужная сумма,которая и привлечет того, кто годится. Если придут двое, это значит, что мы завысили цифру».

Требуется Премьер-министр!

Предположим нам нужно найти премьер-министра. Можно составить конечно и такое объявление:

Требуется премьер-министр

Освободился высокий пост, так как занимавшее его лицо теперь в палате лордов. Платят много, пенсия большая, делать не придется ничего, привилегий масса, побочные доходы огромны, на службу ходить не надо, предоставляется служебная машина, командировки можно брать в любое время. Соискатель должен представить, когда сможет, копии (не оригиналы) трех справок.

Результат: Дождем посыпятся заявления, в основном от умалишенных и от майоров в отставке, наделенных, по их словам, административными способностями. Остается сжечь их все и начинать сначала.

Легче и выгодней было бы подумать сразу. Поэтому, первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр:

1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие.

Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, как один из вариантов, можно осложнить дело, уточнив требования:

4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски.

Но это не наш путь. Мы хотим, чтобы нужные качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране.

Такой человек - один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:

Требуется премьер-министр

"Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы - с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) - мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. В случае провала будет уничтожен.

Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты - свои".

Результат: Объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать, как следует, придет только один соискатель и сможет сразу, или почти сразу приступить к работе.

А если не придет никто?

Значит, в чем-то мы завысили требования.

То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95% заменим на 85, 75 -на 65, а три раунда - на два. И так далее, пока соискатель не придет. Предположим, однако, что придут двое или трое.

Это покажет, что мы допустили промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты - их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь.

Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку.

Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): "Который вам больше нравится?" Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество - мужскую привлекательность.

Эпилог

Руководитель одного из крупных отелей Германии, предпочитал проводить собеседования только по выходным дням. Более того, он не стеснялся показывать будущим работникам и негативные стороны работы. Таким образом, он проверял мотивацию и готовность трудиться в разных условиях.

Так стоит ли создавать радужную картину при приеме на работу? Или максимально показывать ее истинную сторону? Ведь золотые горы обещаний быстро становятся явными и цена этого либо неудовлетворенный специалист, быстро покидающий компанию, либо неудовлетворенный специалист, продолжающий работу (что еще хуже для компании).

Насколько закон Паркинсона, может быть, приложим к условиям современного рынка труда? Ведь так называемый «кадровый голод» – это не недостаток кадров, это недостаток профессионалов. И порой выбирать приходиться из неквалифицированных менее неквалифицированных.


Теги: технологии, подбор персонала
Материал подготовлен Чекулаевой Марией, психологом, бизнес-тренером, специалистом по подбору персонала

Видеотека (ВСЕ РОЛИКИ)

Полиглот. Французский за 16 часов! 16 урок
Рейтинг:
Дата: 11.04.2013
Просмотры: 1 174
Начальный курс английского языка. Часть 3. Урок 3
Рейтинг:
Дата: 13.10.2012
Просмотры: 1 347
Французский язык для начинающих. Урок 10
Рейтинг:
Дата: 13.10.2012
Просмотры: 1 157
Арабский для детей Урок 27. Соединяем буквы ?
Рейтинг:
Дата: 26.10.2012
Просмотры: 1 043
Pronunciation Tips - Short Vowel Sound 5
Рейтинг:
Дата: 26.10.2012
Просмотры: 1 201