Инновационный климат организации. Социально-психологическая модель (West) в инновационном менеджменте

Инновационный климат организации. Социально-психологическая модель (West) в инновационном менеджменте

Предпринимательство – это конкретная деятельность, содержанием которой являются нововведения во всех сферах, в том числе и в управлении
П.Друкер

Предпринимательство связано с новаторством, а сам предприниматель является смелым человеком с оригинальным мышлением, который добивается успешного внедрения новых идей
П.Самуэльсон

Нет ничего более трудного в планировании, более сомнительного в успехе, более опасного в управлении, чем создание нового порядка вещей… Всякий раз, когда враги имеют возможность напасть на инноватора, они делают это с искренней страстью, в то время как сторонники защищают его лениво и осторожно, так что инноватор и его последователи всегда весьма уязвимы...
Никколо Макиавелли, 1513 г.

Модель West`a - одна из наиболее изученных на Западе социально-психологических моделей совершенствования инновационного климата в организации. Она была проверена опытным путем во многих исследованиях с различными типами групп широкого диапазона профессий. Как в общественных, так и в частных секторах: компании нефтегазовой промышленности, предприятия обрабатывающей промышленности и производственные компании, банки, администрации территориальных округов и школ, почтовые, телефонные и другие организации.

Эффективная работа команды, а так же производство и внедрение новшеств в рамках указанной модели зависит от четырех факторов. Два фактора относятся к качеству продуцируемых инноваций, и два фактора - к количеству генерируемых и воплощаемых идей. Обратите на них внимание, держите руку на пульсе, и ваша команда неизбежно повысит эффективность работы!

Качество инноваций

1. Видение - степень, до которой команда ясно определила цели. Когда команда имеет видение, цели могут быть обозначены и эффективность этих целей может быть определена. Когда люди работают как часть команды, они делают это и потому, что они полагают, что, работая с другими людьми, они будут более успешными в достижении желаемого результата. Таким образом, если команда хочет быть эффективной, она должна подталкиваться вперед разделенным видением, которое было развито внутри группы, оценено группой и считается достижимым и реалистичным.

2. Ориентация на задачу. Показывает степень, до которой команда борется за превосходство в том, что делает. Когда команда посвящает себя достижению целей и стремиться к максимально возможным стандартам, это постоянно направляет и корректирует пути по которым она работает, в том числе и через конструктивно-критическую беседу. Эта петля обратной связи приводит к усовершенствованиям и модификациям в путях и методах, которыми команда работает, приводя к высокому стандарту новшеств.

Количество инноваций

3. Когда климат психологической безопасности присутствует в пределах группы, члены команды чувствуют, что они свободны не только вносить вклад, но также и рисковать, и таким образом будут предоставлять больше идей. Члены команды будут предлагать новые идеи, если они будут чувствовать себя безопасными от насмешек или нападений.

4. Поддержка инноваций. Выявлены два типа поддержки: ясно сформулированная и предписанная. Ясно сформулированная поддержка отражает поддержку новых идей в устной и письменной формах, в то время как предписанная поддержка есть практическая поддержка, оказанная новым идеям в терминах ресурсов.

Дополнительные англоязычные источники по теме:

Andrew Pirola-Merlo, Working Paper 40/06, November 2006. Pdf, 167 kb: "Agile innovation: The role of team climate in rapid research and development".

Модель климата команды (Wests) для внедрения инноваций была измерена и проанализирована относительно проектного продвижения за девятимесячный период в 35-ти R&D командах.

Stephanie Kazama, Jessica Foster, and Michelle Hebl (Rice University); Michael West and Jeremy Dawson (University of Aston). Paper presented at the 17th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Toronto, Canada. August, 2002. Pdf, 215 kb: "Impacting Climate for Innovation: Can CEOs Make a Difference?"

Исследование показывает, что существенный компонент эффективного лидерства - это способность высшего руководства размышлять над целями, стратегиями, и процессами в компании. Эта способность высших менеджеров, её фактическое проявление влияет на отношение и поведение работников к нововведениям, а также на общее планирование и осуществление изменений.

By Giles St. John Burch, The University of Auckland, 2006.  Pdf, 3,7 Mb: "The creative-schizotype: Help or hindrance to team-level innovation?"

С одной стороны, организации должны нанимать творческих людей в команду, людей придумывающих новые идеи и решения. В тоже самое время, это может препятствовать инновационным процессам команды, т.к. зачастую эти люди - самовлюбленные лидеры и "корпоративные психопаты" с антиобщественными элементами поведения. А с другой же стороны, наем просоциальных, конформных людей может облегчить основу инновационного климата, но  хватит ли их идей для создания инноваций? Практические следствия для управленцев читайте в статье.


Теги: инновации, организационный климат
Материал подготовлен Руденко Владимиром